2025/9/18～9/20にかけて、Odoo Experience 2025がベルギーのブリュッセルにて開催されました。３日目のOdoo社CEO Fabien Pinckaers によるKeynoteセッションでは、 Master Class: Hyperscale & Company Cultureというテーマで講演が行われ、Odoo社がこれまでどのような経緯で、また、どのような方針で経営し、急成長を遂げてきたかということが紹介されました。
前半では、Odoo社CEO Fabien PinckaersとOdoo社の来歴を時系列に私の方で簡単にまとめましたので、こちらを参考にしていただきながら、後半にまとめましたFabienのKeynote講演3日目をご参照ください。
Fabien Pinckaers と Odoo社の来歴
1979年 ベルギーにて生まれる。13才でプログラムを書いて販売。
2002年 大学でコンピュータサイエンスを専攻し、在学中にTinyERPを起業
2005年 TinyERPからOpenERPに変更
2013年 300万ユーロを調達。OCA（Odoo Community Association）が設立される
2014年 5月OpenERPからOdooにリブランド。1,000万米ドルを調達。マーケティングと営業活動を強化。
※ Odooの名称は、2014年のトップ10インターネット企業名に含まれる「O」の数と企業価値の間に相関関係があることに気づいたことから選ばれました。
2015年 オープンコアモデルに移行。V9.0リリース以降、オープンソース版に加えて、サブスクリプションベースの独自のエンタープライズソフトウェアとクラウドホスト型のソフトウェアをサービスとして提供2019年 9000万ドルの少数株投資を受ける
2022 年 10月料金体系を変更。アプリケーションとユーザーベースのライセンスモデルから、すべてのアプリケーションが含まれる単一ユーザーベースのライセンス モデルに切り替え
参考媒体：
https://www.odoo.com/ja_JP/page/fabien-pinckaers-biography
https://muchconsulting.com/blog/odoo-2/odoo-story-79
https://www.odoo.com/ja_JP/blog/odoo-news-5/the-odoo-story-56#blog_content
https://en.wikipedia.org/wiki/Odoo
https://www.summitpartners.com/news/odoo-announces-90-million-investment-led-by-summit-partners
Master Class: Hyperscale & Company Culture
ここからは Fabien によるKeynote講演の内容をご紹介します。
従業員数の推移
2022年にひとりで起業してから、現在では従業員数6,500人になりました。
売上成長率の推移
過去２０年間の成長率は、平均６６％です。１，０００万ユーロの資金調達に対して、７０億ユーロのバリュエーションとなっています。
経営は短距離走ではなく、マラソン
長期思考で経営する。例えば、効果が短期的なニュースレターやブログではなく、長期的に役に立つトレーニングマテリアルに力を入れます。
プロダクトより大事なものはない！
いまでも仕事時間の50%以上をプロダクトに費やしています。パーティや接待で時間を無駄にしません。
プライシングが重要
毎年価格を変更していた時期があり、顧客の信頼を失うことになりました。これは今までで最も大きな失敗で、逆に３年前の料金体系の変更は、最も大きな成功となりました。
ビジネスモデルの構築が大事
ビジネスモデルを構築するのに１０年かかりました。当初はサービスにより売上をあげていましたが、顧客は導入後はメンテナンスにお金を払いたがりません。オープンソースに強いこだわりがありましたが、全てをオープンソースにしていては開発費を捻出することができなかったため、オープンソース部分を８０％、有償部分を２０％とするオープンコアモデルに移行しました。
資金調達は目的ではなく手段
資金調達はキャッシュを得るためにではなく事業転換のために行います。株を買い戻すことはできないので、資金調達はコストであることを認識しましょう。
業績が厳しい時期
今月の給料が払えない、というような倒産の危機が７年間、断続的にありましたが、年単位のサブスクリプションを月単位に変更するなど立て直してからはキャッシュフローが安定しました。
段階的にリストラを行うと、残った人のモチベーションが下がります。リストラするときは一気に行います。業績が悪い時こそ残った従業員と十分にコミュニケーションを取ることが重要です。
何よりも実行！
計画、定例ミーティング、予算、管理、目標管理よりも実行が重要です。
やることを決めるよりやらないことを決めましょう。Focus（集中）することが大事です。
１０年前、OdooをWebベースに変更すると決めた時、１年間それだけに集中しました。新しい機能を開発することは禁止し、Webベース対応のみに集中しました。
シンプルであれ！
シンプルであることを大事にしています。例えば、Odoo 企業版の契約書は８ページのみです。シンプルであるためには、細かな計画や予算、定例ミーティング、承認または意思決定プロセスは必要ありません。予算を立てるよりも、責任を持って自分で計算し自分で決めることが大事です。予算を決めると、決まった予算を使うだけになってしまいます。
私たちのビジョンは、価格に対しての価値を上げること
プロダクトの価値をあげること、また、トータルコストを下げること、この２つにより「価格に対しての価値を上げる」ことにこの２０年間注力してきました。
人材採用は、知識や経験ではなく、能力を判断基準とする
開発者には開発のエクササイズを、営業にはデモを、ビジネスアナリストには前提知識のない分野のビジネスフローを考えることを、全員にIQテスト/論理テスト、英語で書くこと・話すことを採用試験で行います。
採用で失敗した場合は１年以内に解雇した方がよいでしょう。会社の風土を維持するためには合わない従業員は早めに解雇します。
マネージャーであるよりチームリーダーであれ
チームリーダーの仕事は、模範を示すことでチームを引っ張っていくことで、管理することではありません。
Odoo Experience 2025 Keynote - Master Class: Hyperscale & Company Culture